Combien coûte la démission d’un employé?

Traitement administratif, perte de productivité, diminution de la motivation…

Combien coûte la démission d’un employé?

Traitement administratif, perte de productivité, diminution de la motivation…

82 % des entreprises n’évaluent pas ce qu’elles paient lorsqu’un employé quitte l’entreprise. Le coût pour remplacer un employé est pourtant significatif.

82 % des entreprises n’évaluent pas ce qu’elles paient lorsqu’un employé quitte l’entreprise. Le coût pour remplacer un employé est pourtant significatif.

18 000 $ POUR L’EMPLOYÉ MOYEN

Remplacer un employé coûte en moyenne 37,5 % de son salaire. En termes clairs, il vous en coûtera 18 000 $ pour remplacer un employé gagnant le salaire moyen canadien (48 000 $).

18 000 $ POUR L’EMPLOYÉ MOYEN

La démission d’un employé et son remplacement coûtent entre 25 % et 250 % du salaire annuel selon le niveau de connaissances requis pour le poste.

En moyenne, remplacer un employé coûte 37,5 % de son salaire. En termes clairs, il vous en coûtera 18 000 $ pour remplacer un employé gagnant le salaire moyen canadien (48 000 $).

Combien coûte la démission d’un employé dans votre entreprise?

Traitement administratif, perte de productivité, nouvelle embauche…

CALCULATRICE DU COÛT DE ROULEMENT PERSONNEL

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ROULEMENT DU PERSONNEL

Le taux de roulement moyen est de 16 %.


(La moyenne se situe entre 12 et 26 semaines selon la nature du poste)



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SUIVANT

DÉPENSES DE TERMINAISON


Les employés discutent entre eux, se questionnent sur les raisons des départs. Le travail n'est pas produit pendant ce temps


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Retrait de l'employé dans les systèmes de paie et d'assurances, régimes de retraite


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0.5x le salaire pendant l'absence

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SUIVANT

INTÉGRATION DES NOUVEAUX EMPLOYÉS


Paie, RH, assurances et retraite


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EMBAUCHE DE PERSONNEL


Enregistrement sur les plateformes de carrière




Références d'emploi

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COÛT DU ROULEMENT DE PERSONNEL

Le roulement de personnel vous coûte annuellement

Le rapport détaillé fournit une analyse complète de chaque poste de dépense.

Coût du roulement de personnel

Description Information Nombre Coût
Discount :
Total :

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détail du cOÛT DE ROULEMENT

Tous les postes de dépenses pour embaucher un nouvel employé

Les dépenses provenant de la calculatrice de coût de roulement sont une estimation de l’industrie selon les paramètres de votre entreprise. Les hypothèses sont décrites ci-bas.

DÉPART DE L’EMPLOYÉ

1) Démission et gestion

Plusieurs heures de travail sont perdues dès lors qu’un départ est annoncé. L’employé rencontre son gestionnaire pour lui indiquer son départ. Ce dernier rencontrera son propre gestionnaire à son tour et toute l’équipe pour annoncer le départ. Le gestionnaire devra également rencontrer la majorité de ses employés pour réorganiser les plans de travail afin de réattribuer les tâches de l’employé sortant.

Vous payez alors des salaires pendant qu’aucune valeur n’est créée dans votre entreprise.

Voir les hypothèses

9 heures au salaire moyen pour chaque départ

Détail
30 minutes x 2 personnes pour l’annonce de l’employé à son gestionnaire
+ 20 minutes x 12 personnes pour l’annonce à l’équipe
+ 30 minutes x 2 personnes pour la discussion entre superviseurs
+ 90 minutes x 2 personne pour la réorganisation des tâches (gestionnaire + discussions avec les autres employés)
= 9
 heures par départ

2) Transfert de connaissances

Vous voulez conserver le maximum d’informations que l’employé détient. Plusieurs journées sont nécessaires pour que l’employé sortant explique ses connaissances, ses projets et ses contacts à ses collègues. Malgré tout le temps investi à essayer de récupérer toutes les informations nécessaires pour que le travail ne soit pas interrompu après le départ de l’employé, bien des informations seront égarées. Les employés perdront du temps à comprendre comment leur ex-collègue faisait toutes ses tâches.

Voir les hypothèses

Entre 4 et 10 jours pour chaque départ

Détail
Entre 2 et 5 jours, selon le niveau d’emploi, sont nécessaires pour que l’employé puisse transférer ses connaissances à ses collègues.

L’employé expliquera les procédures à au moins un autre de ses collègues, souvent plus d’un. Donc, chaque heure de transfert de connaissances est comptée en double comme d’autres collègues n’avanceront pas leurs tâches pendant qu’ils reçoivent la formation de leur ex-collègue.

3) Entretien de départ

Vous ne laisserez pas votre employé quitter sans bien comprendre ses raisons de départ… Oseriez-vous?

Un gestionnaire ou les RH rencontreront l’employé pour comprendre ce qu’il a aimé et ce qui l’a irrité dans l’entreprise. Des rondes de tables seront ensuite faites avec la direction pour comprendre la situation et voir ce qui peut être amélioré pour éviter d’autres départs.

Afin de comprendre les véritables raisons du départ et retirer le biais de l’interlocuteur, utilisez également des plates-formes de sondages anonymes comme Amélio pour mettre l’employé en confiance de parler librement. Ce type d’application vous permettra de sonder les employés démissionnaires et d’obtenir des réponses objectives et neutres qu’une rencontre avec un gestionnaire ne soulèverait pas. On veut tous finir en beauté, on ne sait jamais si on va retravailler ensemble!

Voir les hypothèses

3 heures pour chaque départ

Détail
1 heure x 2 personnes pour l’entrevue de départ complète entre le représentant de l’entreprise et l’employé sortant.
+ 1 heure pour la discussion des résultats et l’élaboration d’un plan par la direction et l’équipe.
= 3 heures par départ

4) Traitement administratif (Ressources humaines)

Un départ occasionne beaucoup de paperasse de la part des ressources humaines. Le statut de l’employé sortant doit être terminé dans les systèmes de gestion de la paie et des avantages sociaux. On doit également lui faire parvenir une documentation de cessation d’emploi et traiter le transfert de ses comptes de retraite.

Voir les hypothèses

3 heures pour chaque départ

Détail
3 heures pour :
♦ Terminer l’employé dans les logiciels d’administration
♦ Retirer les accès de l’employé
♦ Préparer la paperasse de terminaison
♦ Communiquer le départ aux fournisseurs de l’entreprise

5) Heures supplémentaires

Si votre entreprise paie ses employés à taux horaire majoré après les heures régulières, il faut considérer la dépense. Les employés restants devront effectuer leur travail habituel en plus de la charge de travail de l’employé démissionnaire. Ils devront travailler en surtemps jusqu’à l’embauche d’un nouvel employé.

Si vous ne payez pas de surtemps, il y a tout de même un coût important. La surcharge de travail démotive les employés et ils deviennent moins productifs.

Voir les hypothèses

50 % pendant que le poste est vacant (lorsque l’entreprise paie du temps supplémentaire)

Détail
Le temps supplémentaire est souvent majoré entre 150 % et 200 %. Cette majoration représente un coût additionnel d’au moins 50 % pour accomplir le même travail qu’auparavant.

EMBAUCHE DE PERSONNEL

6) Affichage du poste

Afficher le poste sur les différentes plateforme d’emploi est plutôt dispendieux. Dans la région de Montréal, afficher un poste coûte entre 400 $ et 700 $ pour chaque plateforme parmi les plus populaires (Workopolis, LinkedIn, Jobboom et Monster). Des rabais peuvent s’appliquer si vous avez plusieurs postes à combler par année.

Selon votre taille d’entreprise, vous risquez d’afficher le poste sur votre site, sur plusieurs plateformes de recrutement et sur LinkedIn pour attirer les meilleurs talents dans votre entreprise.

S’ajoute à cela le temps de traitement des RH pour préparer l’offre d’emploi, l’affichage du poste et le coût des agences de recrutement pour les entreprises utilisant ce service.

Voir les hypothèses

4 heures au salaire moyen + 900 $ pour chaque départ + 18 % du salaire pour les employés provenant d’agences de recrutement

Détail
Tarifs de base : 900 $ par poste (coût estimatif pour publier sur 3 plateformes différentes avec plusieurs postes à combler par année)
+ 4 heures de traitement par les RH pour discuter du poste avec le gestionnaire de l’équipe, écrire l’offre d’emploi, la faire réviser et publier sur le site interne et sur les plates-formes commerciales.
+ [Si l’entreprise utilise des agences de recrutement] 18 % du salaire moyen x la proportion des embauches provenant d’agences
= 3 heures + 900 $ 
par départ + [18 % x salaire moyen x proportion d’employés provenant d’agences]

7) Analyse des candidatures

Prévoyez quelques heures de la part des ressources humaines et des gestionnaires pour l’analyse des candidatures et la présélection des candidats. Il y aura également plusieurs appels aux candidats potentiels pour les convoquer en entrevue et répondre à leurs questions initiales.

Voir les hypothèses

3 heures au salaire moyen pour chaque départ

Détail
90 minutes aux ressources humaines pour faire un premier tri parmi toutes les candidatures reçues et s’ajuster selon les commentaires des gestionnaires.
+ 45 minutes des gestionnaires pour l’analyse des candidatures triées
+ 45 minutes pour convoquer les candidats en entrevue et répondre aux premières questions.
= 3 heures pour chaque départ

8) Entrevues et sélection

Des entrevues seront données à plusieurs candidats par les représentants de l’entreprise. Plusieurs appels auront lieu avec le candidat choisi. Finalement, il faudra aussi préparer l’offre d’emploi et envoyer la documentation pour le poste.

Voir les hypothèses

9 heures pour chaque départ

Détail
1 heure x 2 personnes x 4 candidats convoqués en entrevue

+ 30 minutes pour l’annonce de l’offre d’emploi au meilleur candidat, expliquer les bénéfices et convenir des termes d’emploi (ex. salaire)
+ 30 minutes pour préparer la documentation officielle d’emploi pour la signature
= 9 heures par départ

9) Validation des références

Mieux vaut prendre le temps de valider les références et de compléter l’enquête de sécurité plutôt que de faire une mauvaise embauche! Les coûts sont plus importants lorsque vous embauchez des agences externes.

Voir les hypothèses

2 heures pour chaque départ

INTÉGRATION DES NOUVEAUX EMPLOYÉS

10) Traitement administratif

L’employé doit être inscrit dans tous les systèmes administratif de l’entreprise pour sa paye, la documentation RH, son inscription aux assurances collectives et son régime de retraite. Dans plusieurs entreprises, on lui expliquera également les régimes collectifs et on l’aidera à faire ses choix.

Voir les hypothèses

3 heures pour chaque départ

Détail
3 heures pour :
♦ Inscrire l’employé dans les logiciels d’administration
♦ Donner les permissions d’accès à l’employé (courriels, accès réseau, accès au bâtiment)
♦ Préparer la paperasse légale
♦ Communiquer l’arrivée de l’employé aux fournisseurs de l’entreprise

11) Formation

Plusieurs jours ou plusieurs semaines sont alloués à la formation des nouveaux employés. Plus vos systèmes et projets sont spécifiques, plus il faudra du temps pour les former. Selon une étude de l’Association for Talent Development’s sur un groupe de 340 entreprises, une nouvelle embauche demande en moyenne 31,5 heures de formation.

Voir les hypothèses

Entre 48 et 66 heures pour chaque départ

Détail
Le nombre de jours total en formation est estimé selon le secteur d’activité de l’entreprise. Naturellement, ces estimations sont appelées à varier fortement en fonction de la réalité de votre entreprise.
Secteur de commerce – 24 heures de formation
ou : Secteur manufacturier – 27 heures de formation
ou : Secteur professionnel – 33 heures de formation
x 2 personnes (il faut bien un formateur pour former le formé!)

= entre 48 et 66 heures de formation

12) Perte de productivité

Aucun employé n’est efficace dès le premier jour. Il faut plusieurs semaines voire des mois avant qu’un nouveau salarié ne soit autonome et qu’il puisse effectuer ses tâches à un maximum de productivité. Les heures perdues en inefficacité sont ajoutées au coût du remplacement d’un employé. La courbe de poductivité varie de 25 % à 100 % entre les semaines 1 et 20.

Pensez-y bien :
1. Votre nouvel employé sera plus lent que son prédécesseur.
2. Chaque nouveau travail qu’il fera devra lui être expliqué par un collègue.
3. Il fera des erreurs qui peuvent être coûteuses pour l’entreprise.
4. Dans le meilleur des cas, ses collègues vérifieront les travaux et pourront corriger les erreurs. Mails ils auront perdu du temps à refaire une partie du travail, donc une perte de productivité…

Voir les hypothèses

Entre 25 % et 75 % du salaire hebdomadaire moyen jusqu’à la pleine productivité

Détail
Estimations du conseiller en affaires William G. Bliss
Semaine 1 à 4 : l’employé est productif à 25 %
Semaine 5 à 12 : l’employé est productif à 50 %
Semaine 13 et plus : l’employé est productif à 75 %

Utilisez la calculatrice de coût de roulement pour découvrir ce qu'il en coûte réellement dans votre entreprise.

COÛTS SUPPLÉMENTAIRES ET INDIRECTS

De nombreux coûts ne peuvent être inclus dans le calculateur comme ils sont très variables en fonction de chaque poste. Nous en listons plusieurs ci-dessous, prenez-les en considérations lorsque vous remplacez un employé.

13) Coût d’opportunité

Combien coûte réellement la démission d’un employé? Tout dépend de ses activités et de sa contribution à l’entreprise. L’employé produisait un travail qui n’est plus fait aujourd’hui ou du moins pas en totalité, car les autres employés ont déjà des obligations. Voici deux exemples simples pour illustrer le coût d’opportunité :

1. L’employé est un directeur des affaires. Celui-ci est très simple; le développement des affaires diminue en son absence. Moins de nouveaux clients sont approchés et moins de contrats sont signés. Non seulement il y a moins de nouveaux prospects, mais en plus il y a moins de ventes accessoires sur les contrats actuels. C’est une diminution directe des revenus. Indirectement, la qualité de la relation avec l’entreprise peut diminuer si le client appréciait particulièrement l’employé et qu’il était son principal point de contact.

2. L’employé est un analyste. L’impact sur vos revenus est tout aussi important. Les projets avancent moins vite. Vous avez moins de temps pour préparer des soumissions et des clients qui vous auraient donné un contrat peuvent faire affaire avec quelqu’un d’autre en raison des délais ou que vous n’avez pas pu être assez proactif. Un client aurait peut-être été prêt à une bonification de services, mais vous ne lui avez pas présenté comme il vous manquait des ressources…

14) Terminaison involontaire

Si vous terminez l’emploi involontairement de certains salariés, il faudra prendre en compte le coût des indemnités de départ et de la continuation des assurances collectives.

15) Perte de clients et prospects

Les ententes de non-compétition sont très difficiles à faire respecter. Même si vous y arrivez, des frais de cour peuvent s’appliquer.

Il faut s’attendre à perdre des clients fidèles lorsqu’un employé clé quitte l’entreprise, particulièrement pour un salarié en ventes ou au service à la clientèle. Il recontactera éventuellement tous ses anciens clients lorsque le délai de non-compétition sera écoulé et vous risquez de perdre des revenus.

16) Insatisfaction de la clientèle

Des temps de traitement de dossiers plus longs, des employés inexpérimentés ou un manque de continuité dans un dossier sont tous des effets négatifs du roulement de personnel. Ultimement, ces problèmes diminueront la qualité du service à la clientèle et risque de faire mauvaise presse pour votre entreprise.

17) Uniformes

Additionnez le coût des uniformes que vous offrez à vos employés.

Notes   [ + ]

1, 7. [item-36_isChecked]
2, 8. [item-37_isChecked]
3, 9. [item-38_isChecked]
4, 10. [item-36_isUnchecked])&&([item-37_isUnchecked])&&([item-38_isUnchecked]
5. [item-76_isUnchecked]
6. [item-76_isChecked]
11. [item-75_quantity] <5
12. [item-75_quantity] <13
13. [item-75_quantity] >12

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