12 astuces pour créer une progression de carrière stimulante

… sans être obligé de donner des promotions ou augmentations salariales.

Le progression de carrière fait une différence importante entre un employé qui est fidèle à long terme et un autre qui est prêt à quitter pour l’un de vos compétiteurs.

Une étude de Deloitte sur près de 8 000 milléniaux démontre d’ailleurs que la progression de carrière est l’une des raisons les plus importantes de se joindre à une entreprise.


Le développement professionnel est une force d’attraction, mais aussi une force de rétention.

Lorsqu’on parle de progression de carrière, des gestionnaires auront tendance à croire qu’il s’agit alors de promotions et d’augmentation salariale… Sachez qu’il y a beaucoup d’alternatives qui permettent d’offrir une belle progression de carrière à l’employé sans devoir offrir une promotion dans les trois prochaines années.

Vos employés ne vous le diront généralement pas qu’ils pensent changer d’emploi parce qu’ils n’atteindront pas leurs objectifs de carrière ou que leur emploi ne les motive plus. Ils ne vous le diront que lorsqu’il sera trop tard pour les retenir… Dans l’outil Amélio, c’est l’indicateur « Opportunités d’avancement » qui mesure le développement professionnel de vos employés. Pensez à apporter des changements rapides si votre indicateur est au jaune ou rouge ;). 

 

Voici plusieurs éléments efficaces pour générer un développement personnel attrayant au sein de votre entreprise :

1  Démontrer un intérêt personnel

Ce n’est pas parce qu’il n’y aura pas de promotion disponible à court terme qu’il faut éviter le sujet. Organisez des rencontres seul à seul pour discuter des aspirations de votre employé, de ses attentes et de ses frustrations. Quels sont les obstacles à sa progression de carrière et quel est le poste qu’il aimerait avoir dans 2, 5 et 10 ans?

Même s’il n’y a pas d’opportunités dans les deux prochaines années, une discussion sincère sur les objectifs et le parcours de l’employé vous aidera à le fidéliser.

Démontrez que vous avez sincèrement l’intention de l’aider à progresser, au risque de le voir partir éventuellement. S’il décide qu’il veut progresser et que vous ne l’aidez pas à le faire dans votre organisation (même si vous le perdez dans votre équipe), un compétiteur le fera à votre place et vous le perdrez de toutes façons. Alors mieux vaut démontrer un intérêt sincère à son employé et l’aider à progresser dans votre organisation.

2 Responsable de l’intégration des nouveaux employés

Lorsque vous procédez à une nouvelle embauche, pourquoi ne pas donner le rôle de responsable de l’intégration à un employé qui souhaite devenir gestionnaire? C’est une première étape vers ses objectifs de carrière.

Ce responsable devra s’assurer que l’employé s’intègre bien, qu’il rencontre les bonnes personnes ressources pour son travail et qu’il a une personne-ressource pour l’aider lorsqu’il a des questions.

Au fur et à mesure de l’évolution de votre entreprise, le programme d’intégration des nouveaux employés deviendra obsolète s’il n’est pas mis à jour fréquemment.

Cet employé pourra être responsable de le maintenir, de créer de la documentation utile pour les nouveaux employés et de concevoir une intégration qui épatera les nouvelles embauches! N’oubliez pas que l’expérience employé commence avant même la première journée… Prenez de l’avance et utilisez les forces de votre équipe.

Donnez des objectifs clairs au responsable de l’intégration. Par exemple, le nouvel employé doit réaliser tel rapport avant sa deuxième semaine de travail ou il doit avoir eu une rencontre avec chaque chef de projet. Mesurez le progrès du responsable; vous formez à ce moment un futur gestionnaire!

3 Être le professeur

Une nouvelle technologie apparaît sur le marché ou un événement attire des conférenciers intéressants pour développer de nouvelles stratégies pour votre entreprise?

Envoyez un employé à la conférence et demandez-lui de faire une formation de 30 minutes à ses collègues lors de son retour. Il pourra partager ses connaissances et développer une spécialité qui lui est unique.

Si vous n’avez pas le budget pour envoyer une personne à une conférence, demandez-lui de faire une recherche en ligne sur un sujet précis et utile à l’équipe puis de présenter les résultats. Il peut devenir la référence de votre équipe pour tout ce qui a trait au sujet X.

4 Ajouter des responsabilités qui vous aideront

Le rôle du gestionnaire n’est pas d’augmenter sa propre performance, son rôle est de faire briller son équipe et de la rendre plus performante.

Pour y arriver, il faut savoir mettre ses employés de l’avant. Voici quelques exemples pour vous inspirer à créer des responsabilités pour faire progresser vos employés dans leur carrière, tout en augmentant la productivité de l’équipe :

  1. Directeur du développement informatique à un développeur.
    • Être la personne ressource entre les testeurs et les développeurs;
    • Se renseigner sur les meilleures pratiques de développement et s’assurer que tous les développeurs les suivent – devenir la référence en la matière;
    • Avoir la responsabilité de gérer le temps lors des scrums;
  2. Directeur marketing à tout employé intéressé par le marketing.
    Si vous avez pour objectif d’avoir un kiosque dans 5 expositions au cours de l’année, demandez à un employé de rechercher de nouveaux événements et d’identifier les 5 plus profitables. Vous pouvez également lui donner la responsabilité en cours d’année de se mettre à jour sur les nouveaux événements pour que vous soyez les premiers à réserver votre kiosque.
  3. Gestionnaire de l’équipe des achats à tout employé intéressé par le commercial.
    Déléguez la responsabilité de rechercher de nouveaux fournisseurs que ceux actuels, d’établir une relation de confiance et de requérir des soumissions pour les plus petits contrats qui sont souvent les derniers à être revus par manque de temps.

Bref, l’objectif est de créer des responsabilités pour les employés qui ont l’intérêt de grandir dans votre entreprise. Que ce soit des responsabilités dans votre équipe ou dans celle des autres, cherchez comment l’aider à obtenir des tâches qui le motiveront et qui lui donneront envie d’être fidèle à votre entreprise.

Il y a souvent des tâches qu’on attribuerait au rôle de gestionnaire, mais qui ne sont pas faites par manque de temps. Pourquoi ne pas en faire profiter les employés motivés par leur croissance personnelle?

5 Promouvoir le développement personnel

Le développement professionnel passe par le développement personnel. Assurez-vous que vos employés apprennent continuellement et qu’ils développent de nouvelles compétences qui les amèneront vers leurs objectifs de carrière. Voici quelques idées pour favoriser un apprentissage continu :

  • Envoyer des employés à des formations à l’externe, des conférences ou des meetup;
  • Animer des ateliers de travail avec des spécialistes dans un domaine;
  • Faire venir un consultant pour une journée afin qu’il partage des trucs pour être plus efficace ou pour apprendre de nouvelles notions;
  • Acheter un livre à un employé pour développer des compétences (ex. négocier comme un pro, trucs de vente, maîtriser le marketing, techniques avancées de programmation, etc.);
  • Démarrer une bibliothèque au bureau;
  • Connecter un employé à un collègue expert dans un autre domaine (ex. un programmeur qui souhaite apprendre à faire du marketing numérique).

Ainsi, l’employé découvre de nouvelles capacités et peut orienter ses tâches en fonction de ses nouvelles compétences (donc grandir plus vite!).

6 Développer votre marque employeur

Proposez à un employé de donner une conférence dans son domaine d’expertise.

Il aura l’occasion de représenter l’entreprise, d’avoir des responsabilités importantes en lien avec ses compétences et de gagner en visibilité.

 

Il y a des salons sur à peu près tout! Si vous ne trouvez pas un salon où vous pourrez exposer l’expertise de votre entreprise, organisez un webinaire ou un déjeuner conférence à vos bureaux. C’est aussi une excellente façon de gagner de la notoriété et de développer les ventes.

Pour les employés aimant les foules et discuter bâtir de nouvelles relations rapidement, offrez leur de représenter l’entreprise lors de cocktails réseautage ou de foires commerciales.

Pour vos programmeurs experts, offrez-leur de prendre 1 heure ou deux par semaine pour répondre à des questions sur stackoverflow.com en utilisant un compte à l’image de l’entreprise (idée originale de Leading Snowflakes).

7 Maximiser l’utilisation des compétences uniques

Pour briser la routine, encouragez vos employés à réaliser d’autres travaux, mais reliés à leur position actuelle ou à leurs intérêts. Sachez utiliser les compétences uniques de chaque employé de votre équipe pour les aider à se développer.

Vous serait-il possible de prêter un employé à une autre équipe pour des projets très spécifiques quelques jours par année?

Par exemple, un employé utilise ses compétences de programmation sur Excel pour développer un outil générant des rapports automatisés pour le département comptable. 

Cela permettra à vos employés de :

  • Se rapprocher de nouveaux collègues et développer des liens plus sincères;
  • Comprendre objectivement d’autres facettes de l’entreprise et voir l’importance de son propre rôle;
  • Se développer personnellement en développant des compétences de formation et partager leurs connaissances;
  • Sortir de la routine et développer d’autres intérêts dans votre entreprise.

Voici un guide rapide pour en tirer profit dans votre équipe :

  1. Identifiez les compétences spécifiques de vos employés
    Déterminez quelles sont les compétences de vos employés qui pourraient être utiles à des membres de d’autres équipes. Faites l’exercice avec vos employés et apprenez à mieux les connaître. Pour vous aider, voici des exemples de compétences que vous pourriez reconnaître :
    Programmation d’outils
    automatisés sur Excel
    Compétences de vente
    provenant d’une ancienne 
    carrière
    Aptitudes à la formation de collègues
    Talents d’écriture
    (articles pour votre site,
    infolettre, communication aux médias) 
    Talents de réseautage
    (démarchage de clientèle)
    Rigueur et capacité à bien effectuer des tâches routinières
    (ex. valider des rapports, comparer des brochures)
    Graphisme
    (ex. refaire les présentations
    Power Point pour clients d’un autre département)
    Traduction
    (ex. valider la présentation aux actionnaires plutôt que faire appel à un traducteur)
    Idéation
    (ex. un membre de votre équipe a toujours de bonnes idées? Faites-le rencontrer l’équipe produit pour une journée)
  2. Maximisez les bénéfices de votre comité de gestion 🏆
    À votre prochaine réunion entre gestionnaires, demandez quels ont été leurs défis lors de projets récents. Questionnez-les suffisamment pour bien comprendre ce qui a ralenti les projets ou ce qui pourrait être amélioré. Par exemple, quelle a été la réponse des clients? A-t-on atteint les objectifs qu’on s’était fixés? Après tout, vous travaillez tous pour un objectif commun : faire croître votre organisation.
  3. Démontrez votre valeur ajoutée
    Grâce à la liste de compétences de vos employés que vous aurez bâti au préalable, proposez de l’aide à un autre gestionnaire en lui offrant l’aide un employé pour une journée. Montrez -leur que ce sera bénéfique pour eux puisque l’employé apportera une vision externe et une expertise absente de son équipe. Ce gestionnaire vous proposera vraisemblablement une offre similaire à un autre moment où ce sera vous qui pourriez optimiser vos méthodes.

8 Valoriser les mouvements latéraux

La routine et l’absence de défis apportent l’ennui. S’il n’y a pas de postes plus senior disponibles, cela ne veut pas dire qu’il n’y a pas d’opportunités motivantes pour vos employés.

Si vous percevez que la performance d’un employé a diminué au fil du temps ou qu’il semble tout simplement s’ennuyer, c’est parfois signe qu’il est mûr pour autre chose. Demandez-lui ce qui l’intéresse dans l’entreprise et quelles compétences il souhaite développer.

Un mouvement latéral, aux mêmes conditions, peut être une solution très intéressante pour les deux parties lorsque la routine s’installe. L’employé intégrant une nouvelle équipe a de nouveaux défis qui le stimule. Il apporte aussi son lot de connaissances de l’organisation et une expertise différente de l’équipe actuelle. Place à l’innovation!

Le président de Hubspot, Brian Halligan, illustre bien à quel point l’apprentissage continu est important pour conserver une entreprise performante et innovante. L’entreprise de 2000 employés a même établi un indicateur trimestriel des mouvements latéraux.

9 Mettez à profit leurs intérêts

L’avancement professionnel ne se limite pas à une promotion. Utilisez leurs passions pour rendre leur travail plus intéressant et les faire avancer d’une étape supplémentaire vers leurs objectifs de carrière.  Par exemple :

  • Vente : Revoir les personnas, définir une stratégie pour accélérer le cycle de vente, créer une nouvelle documentation à remettre aux prospects. Testez les suggestions, ce sera peut-être même plus performant qu’avant;
  • Programmation : Donner un mandat pour dessiner une nouvelle interface à un programmeur et prêter un designer d’une autre équipe pendant quelques heures (donne une expérience de chef de projet à court terme);
  • Marketing : Élaborer une campagne de presse, illustrer une publicité pour Facebook ou rechercher de nouvelles opportunités de vente, comme établir des relations avec des influenceurs.
  • Ressources humaines : Donner le mandat de trouver un nouvel employé à un technicien de la paie.
  • Écriture : Écrire des articles de blogues sur des sujets relatifs à votre entreprise et qui pourraient vous démarquer dans les résultats de recherche sur Google. Par exemple, une adjointe administrative aimant l’écriture pourrait écrire quelques articles sur la vie dans votre organisation afin d’attirer plus de talents chez vous!

Bref, variez les tâches et profitez-en pour déléguer certaines responsabilités de temps à autres afin que vos employés perçoivent clairement qu’ils pourront progresser et développer de nouvelles aptitudes.

10 Développer un programme de mentorat

Créez des relations de transfert d’expertise et de connaissances entre les employés. À travers l’expérience du mentor, le mentoré reçoit des conseils précieux qui l’aident à grandir et à prendre confiance en lui (p. ex. comment atteindre les prochains niveaux dans sa carrière, comment gérer une relation client avec brio, etc.). 

Lors du développement de votre programme, tentez d’assigner des mentors d’équipes différentes du mentoré afin de réduire le lien d’emploi. L’employé sera plus confortable pour se confier et poser les questions difficiles qui le feront cheminer plus rapidement.

Pensez également à utiliser les jeunes pour mentorer les séniors dans d’autres domaines comme la technologie par exemple. Les jeunes peuvent aussi en apprendre beaucoup à leurs collègues. Cela augmentera leur sentiment de reconnaissance de leurs compétences tout en leur offrant une belle notoriété auprès des gens d’expérience.

Même s’il n’y a pas de promotion disponible ou de nouveau projet intéressant, il y aura toujours un apprentissage possible et le mentorat est une excellente façon de développer l’employé.

Bonus : Voyez le guide complet pour créer votre programme de mentorat performant.

11 Partager les nouvelles du marché

Impliquez vos employés comme s’ils étaient des stratèges et des décideurs.

Une technique efficace est de tenir un midi-formation mensuel sur ce qui se passe dans votre industrie. Par exemple, de nouvelles législations, nouveaux crédits d’impôts ou un nouveau langage de programmation.

Invitez un conférencier de temps à autres pour parler d’un sujet précis et qui interpelle particulièrement vos employés. Vous pourriez aussi créer une courte info-lettre ou simplement en discuter lors des rencontres d’équipe.

À défaut d’être en mesure d’offrir des promotions, offrez-leur de la latitude pour comprendre votre marché et s’impliquer dans la stratégie de l’équipe ou de l’organisation. Du moins, écoutez leurs opinions et considérez-les dans votre plan stratégique.

12 Créer un plan de succession

Vos employés doivent percevoir qu’il y a un futur possible pour eux dans votre organisation. Ils doivent savoir s’il y a possibilité pour eux d’atteindre leurs objectifs et de grandir dans vos rangs.

Créez un plan de succession pour chaque poste clé de votre organisation et démontrez à vos employés comment ils peuvent l’atteindre. Nous sommes tous motivés par des objectifs et c’est ce qui nous garde motivé.

Pour développer une culture de croissance, identifiez des cheminements de carrière possibles vers ces postes clés. Montrez que cela est possible et comment y arriver. Identifiez également les obstacles et l’écart de compétences entre les postes.

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