La mobilisation des employés au cœur de la réussite
Chaque entreprise, au cours de son histoire, vit des changements, voire des bouleversements susceptibles de créer une déstabilisation. Comment survivre à une fusion, à un déménagement et même à un changement de patron ?
Entrevue avec Michel Lessard, qui a développé ses propres stratégies de mobilisation chez Festo Didactic, une entreprise de 230 employés située à Québec.
Imaginez quatre entreprises distinctes, dont deux situées aux États-Unis, une en Ontario et l'autre au Québec. Par souci d'améliorer la productivité, on décide de fusionner les quatre entités en une seule. Le défi, en 2000 ? Rationnaliser toutes les opérations à Québec dans une usine qualifiée de productive et performante.
« On a vécu les problèmes de logistique, d'embauche et de transfert d'équipements », explique M. Lessard, aujourd'hui président-directeur général de l'entreprise. Les locaux trop petits de la manufacture de Sainte-Foy nécessitent un déménagement dans le parc industriel de Charlesbourg.
En même temps, au début des années 2000, on embauche plus de 80 nouveaux employés. Au sein de l'équipe de direction, on ressent une fatigue, un épuisement. Deux membres prennent un congé de maladie.
« On a vécu une crise de croissance, se rappelle Michel Lessard. Moi-même, je me suis remis en question. »
Cinq stratégies pour mobiliser
En lisant le livre d'Eckhart Tolle, Le pouvoir du moment présent, M. Lessard réalise l'importance d'exploiter pleinement son potentiel et celui des autres. Peu à peu, avec l'accord de son grand patron, il transmet sa philosophie aux employés.
1) Exit la peur. Désormais, le mot « peur » est banni du vocabulaire. Finies les phrases semblables à « j'ai peur de ne pas livrer telle commande à temps ». À la place, les employés ont commencé à dire « j'ai confiance en telle chose… »
2) Changer de parcours. Petit à petit, Michel Lessard provoque le changement et allume littéralement le feu. Avec les employés, il pose ouvertement les questions : et si on changeait telle méthode de travail ? Comment améliorer tel processus ? Michel Lessard a d'abord convaincu 16,7 % du personnel avant d'effectuer des changements, le seuil critique pour amorcer le virage requis et augmenter la rentabilité.
3) Des employés heureux. Le bonheur au travail, dit-on, est intimement lié à la productivité. « Nous avons commencé à prendre des décisions en fonction du bonheur des employés. C'est eux qui choisissent, par exemple, leur quart de travail. » Au-delà de l'horaire, chacun a compris une chose essentielle : le bonheur provient d'un sentiment de satisfaction, de réalisation de soi. « Qu'est-ce qui rend heureux ? se demande Michel Lessard. C'est l'accomplissement collectif. Plus on s'accomplit, plus on est heureux. » Résultat ? Dans l'usine, les délais de fabrication sont passés de plus de 12 semaines à moins de deux semaines !
4) Au bon endroit. Au-delà des méthodes de production, c'est une culture d'entreprise qui a été implantée. « On a mis en place un environnement pour permettre aux gens de réaliser leur plein potentiel. » Un exemple ? Un ouvrier tôlier qui avait des aptitudes en informatique est devenu programmeur en technologies de l'information chez Festo Didactic. Un employé d'expérience était réticent face à tous ces changements. « Aujourd'hui, je ne retournerais jamais en arrière, a-t-il confié. J'ai l'impression d'accomplir quelque chose. »
5) Confiance. Le climat de bonheur instauré dans l'entreprise a rejailli sur les actionnaires, les fournisseurs et les clients. « Nous sommes capables de répondre aux demandes des clients parce qu'on produit plus rapidement. » De leur côté, les employés ne travaillent plus uniquement pour un salaire : ils se sentent plus libres, plus responsables et plus engagés. Résultat ? Le roulement de personnel est quasiment nul. Les stratégies de Michel Lessard ont permis d'augmenter la rentabilité et la productivité de l'entreprise, dont le chiffre d'affaires atteint 40 M$. « Je veux mettre en application des principes de gestion pour aller encore plus loin. Nous avons pris un virage Opale inspiré des recherches de Frédéric Laloux », conclut-il.
La gestion évolutive selon Frédéric Laloux
- Des équipes autonomes, accompagnées au besoin de coachs sans autorité managériale.
- Une prise de décision décentralisée, sur la base de la sollicitation d'avis.
- Des embauches et des congédiements gérés par les équipes autonomes.
- Des postes figés remplacés par des fonctions fluides et évolutives.
- Une information partagée de façon claire, y compris les données financières et salariales.
- Un processus continu de remise en question des valeurs et des règles.
Source : entreprises « opales » étudiées par Frédéric Laloux.
Frédéric Laloux est l'auteur de Reinventing Organizations, publié en 2014 et devenu un best-seller mondial : un livre qui évoque un type d'entreprise axée sur une plus grande autonomie de chaque membre d'une équipe.
Les suggestions de lecture de Michel Lessard
Le pouvoir du moment présent, d'Eckhart Tolle ; Vivre la psychologie du bonheur, de Mihaly Csikszentmihalyi ; et Start with Why, de Simon Sinek.
Pour aller plus loin
Passez à l'action
Mobilisez vos équipes, comme Festo Didactic
Une équipe mobilisée sert mieux les clients, produit plus vite et reste plus longtemps. Amélio vous aide à mesurer la mobilisation de vos gens et à savoir où agir.
Planifier une démonstration Vos gens sont votre meilleur indicateur de performance. Amélio vous aide à le lire.