La mobilisation des employés au coeur de la réussite
Par Annie Bourque, Journaliste
Chaque entreprise, au cours de son histoire, vit des changements voire des bouleversements susceptibles de créer une déstabilisation.
Comment survivre à une fusion, un déménagement et même à un changement de patron?
Entrevue avec Michel Lessard qui a développé ses propres stratégies de mobilisation chez Festo Didactic, une entreprise de 230 employés située à Québec.
Imaginez 4 entreprises distinctes dont deux situées aux États-Unis, une en Ontario et l’autre au Québec. Par souci d’améliorer la productivité, on décide de fusionner les quatre entités en une seule.
Le défi en 2000 ? Rationnaliser toutes les opérations à Québec dans une usine qualifiée de productive et performante.
On voit le bonheur et l’enthousiasme des employés de Festo Didactic.
Crédit : Courtoisie
On a vécu les problèmes de logistique, d’embauche et de transfert d’équipements
« On a vécu les problèmes de logistique, d’embauche et de transfert d’équipements », explique M. Lessard, aujourd’hui, président directeur général de l’entreprise. Les locaux trop petits de la manufacture de Sainte-Foy nécessitent un déménagement dans le parc industriel de Charlesbourg.
En même temps, au début des années 2000, on embauche plus de 80 nouveaux employés. Au sein de l’équipe de direction, on ressent une fatigue, un épuisement. Deux membres prennent un congé de maladie.
« On a vécu une crise de croissance, se rappelle Michel Lessard. Moi-même, je me suis remis en question. »
Faire les choses autrement
En lisant le livre d’Eckhart Tollé, Le pouvoir du moment présent, M. Lessard réalise l’importance d’exploiter pleinement son potentiel et celui des autres.
Peu à peu, avec l’accord de son grand patron, il transmet sa philosophie aux employés.
1) Exit la peur
Désormais, le mot peur est banni du vocabulaire. Fini les phrases semblables à : « J’ai peur de ne pas livrer telle commande à temps. » À la place, les employés ont commencé à dire : « J’ai confiance en telle chose… »
2) Changer de parcours
Petit à petit, Michel Lessard provoque le changement et allume littéralement le feu. Avec les employés, il pose ouvertement les questions : si on changeait telle méthode de travail ? Comment améliorer tel processus ?
Michel Lessard a d’abord convaincu 16, 7% du personnel avant d’effectuer des changements, le seuil critique pour amorcer le virage requis et augmenter la rentabilité.
3) Des employés heureux
Le bonheur au travail, dit-on, est intimement lié à la productivité. « Nous avons commencé à prendre des décisions en fonction du bonheur des employés. C’est eux qui choisissent par exemple leur quart de travail. »
Au-delà de l’horaire, chacun a compris une chose essentielle; le bonheur provient d’un sentiment de satisfaction, de réalisation de soi. « Qu’est-ce qui rend heureux ? se demande Michel Lessard. C’est l’accomplissement collectif. Plus, on s’accomplit, plus on est heureux. »
Résultat ? Dans l’usine, les délais de fabrication ont passé de plus 12 semaines à moins de deux semaines!
4) Au bon endroit
Au-delà des méthodes de production, c’est une culture d’entreprise qui a été implantée. « On a mis en place un environnement pour permettre aux gens de réaliser leur plein potentiel. »
Un exemple ? Un ouvrier tôlier qui avait des aptitudes en informatique est devenu programmeur en T.I. (Technologies de l’information) chez Festo Didactic.
Un employé d’expérience était réticent face à tous ces changements. « Aujourd’hui, je ne retournerais jamais en arrière, a-t-il confié. J’ai l’impression d’accomplir quelque chose. »
5) Confiance
Le climat de bonheur instauré dans l’entreprise a rejailli sur les actionnaires, fournisseurs et clients. « Nous sommes capables de répondre aux demandes des clients parce qu’on produit plus rapidement. »
De leur côté, les employés ne travaillent plus uniquement pour un salaire. Ils se sentent plus libres, plus responsables et plus engagés. Résultat ? Le roulement de personnel est quasiment nul.
Les stratégies de Michel Lessard ont permis d’augmenter la rentabilité et la productivité de l’entreprise dont le chiffre atteint 40 M$. M. Lessard souhaite se dépasser dans ce processus impliquant des employés heureux. « Je veux mettre en application des principes de gestion pour encore aller plus loin. Nous avons pris un virage Opale inspiré des recherches de Frédéric Laloux », conclut-il.
La gestion évolutive selon Frédéric Laloux
-Des équipes autonomes (accompagnées au besoin de coachs sans autorité managériale)
-Prise de décision décentralisée, sur la base de la sollicitation d’avis.
-Les embauches et congédiements sont gérés par des équipes autonomes.
-Les postes figés sont remplacés par des fonctions fluides et élémentaires.
-L’information est partagée de façon claire et partagée incluant les données financières et salariales.
-Processus de remise en question des valeurs et des règles.
Source : Entreprises opales étudiées par Frédéric Laloux
Frédéric Laloux, est l’auteur de Reinventing Organizations, publié en 2014, devenu un best-seller mondial. Un livre qui évoque un type d’entreprise axée sur une plus grande autonomie de chaque membre d’une équipe.
Les suggestions de lecture de Michel Lessard
- Le pouvoir du moment présent de Eckart Tolle
- Vivre la psychologie du bonheur de Mihaly Csikszehtmihalyi
- Start with why de Simon Sinek