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Gestion de la performance
Développez les compétences de vos gens, avec un vrai plan de développement
Quand le manager court partout, l'évaluation se fait à la course. Le collaborateur est évalué sur quelques semaines à peine, et pas de la même façon d'une équipe à l'autre. Amélio change ça : l'évaluation de fin d'année se construit tout au long de l'année, pour voir juste la performance de chacun et faire vraiment grandir ses compétences.
Évaluation manager
Camille TremblayConseillère · équipe Service
Qualité du travail4 sur 5
Collaboration4 sur 5
Atteinte des objectifs3 sur 5
Le vrai enjeu
Le problème, ce n'est pas la note. C'est qu'on s'arrête là.
Camille
L'an dernier, une perle. Cette année, ses résultats diminuent fortement.
Contexte d'équipe
SurchargeEn hausse
Flou dans les rôlesPrésent
ReconnaissanceDisparue
Compétences à développer
Aucun plan. Jamais adressées.
Chaque année, on remplit l'exercice : on évalue, donne une note et puis on espère qu'il y aura un vrai changement… Le collaborateur reçoit son évaluation, range le formulaire, et rien ne change vraiment dans son travail. On a jugé, on n'a pas fait grandir.
Voilà le vrai gaspillage : tant d'énergie à noter les gens,
si peu à développer leurs compétences.
Le manager manque de temps, le contexte de l'équipe n'entre pas dans l'évaluation et la même personne n'est pas jugée pareil d'une équipe à l'autre. Au bout du compte, le collaborateur ne se développe pas aussi vite qu'il le devrait.
71 %des managers montrent des signes d'épuisement
2 %des hauts dirigeants RH estiment que leur processus fait progresser leur organisation
Ce que vous obtenez
Une vision juste et complète, qui fait grandir les compétences
Un profil de compétences pour chaque personne
Chez Amélio, on évalue des compétences, pas seulement une note
Chaque évaluation part d'un profil de compétences propre au poste et aux ambitions de la personne. Plutôt qu'une note globale qui ne dit pas grand-chose, Amélio montre, compétence par compétence, où en est chacun : ce qui est maîtrisé, ce qui progresse et ce qui reste à développer.
Et on ne s'arrête pas au constat. Amélio nomme précisément les compétences à travailler pour franchir le prochain palier, ce qui transforme l'évaluation en un vrai plan de développement, clair pour le collaborateur comme pour le manager.
Parcours d'évolutionDéveloppez la maîtrise de vos ambitions
68/100
Compétences requises pour atteindre le niveau suivant :
Communication interpersonnellePresque atteint · 75 %
Leadership d'équipeEn évolution · 50 %
Gestion de budget de projetÀ développer · 25 %
Planification stratégiquePresque atteint · 75 %
Gestion de projetMaîtrisé · 100 %
Communication écriteEn évolution · 50 %
Annuelle ou en continu, Amélio s'adapte
L'évaluation de fin d'année se bâtit toute l'année
Que vous évaluiez une fois par année ou en continu, Amélio s'adapte. La vraie différence, c'est que l'évaluation de fin d'année ne repart plus de zéro. Elle se construit au fil des mois, à travers de petits points de suivi où l'on parle des compétences à travailler et où l'on aide la personne à avancer.
Rendu à la fin de l'année, tout ce travail a déjà dessiné un portrait complet et juste. Le collaborateur ne reçoit pas une surprise : il se reconnaît, il sent qu'il est à sa place et qu'il a vraiment grandi. De son côté, le manager a réduit sa charge mentale et adhère enfin au processus.
Parcours
Tendance de performance
Parcours de performance
Discuter des aspirations de carrière
Célébrer un succès
Identifier les défis
Faire l'évaluation des compétences
Le manager retrouve le temps de bien suivre la performance
Amélio prépare les documents de discussion à la place du manager, alors la rencontre de performance devient si facile. Il arrive avec tout en main pour en parler avec son collaborateur, et l'aligner sur les quelques points qui comptent vraiment pour lui.
On lui génère même un plan de rencontre basé sur l'évaluation de son collaborateur.
360 et autoévaluations, pour un portrait complet
Un seul regard, c'est un angle mort. Le manager, les collègues, la personne elle-même : chacun éclaire une facette, et le portrait devient complet au lieu de rester à sens unique.
Pour chaque question, Amélio a déjà tout réuni et résumé : ce que vit l'équipe, les notes, les feedbacks du 360, les autoévaluations. Le manager n'a plus à fouiller partout, il a le portrait complet devant lui et son évaluation se complète beaucoup plus vite.
Le contexte d'équipe, pour voir juste
Parfois, ce qui fait décrocher quelqu'un ne vient pas de lui, mais de son équipe. Pas toujours, et c'est justement ce qu'il faut pouvoir démêler. Amélio met les signaux de l'équipe juste à côté du portrait de la personne, pour distinguer un vrai enjeu de performance d'un problème d'ambiance, et agir au bon endroit.
La même rigueur pour tout le monde
Changer d'équipe ne devrait pas changer votre note. Amélio donne à chaque manager le même cadre et des questions situationnelles, pour qu'un même travail soit vu de la même façon, peu importe qui tient le crayon. L'équité n'est plus un vœu pieux, elle est dans la méthode.
Même vision pour tous
Manager A
Impact exceptionnel
Manager B
Répond partiellement aux attentes
La même contribution, jugée de la même façon, peu importe qui tient le crayon.
Le développement se construit toute l'année, sans mauvaise surprise
Quand la note décide du salaire, la vraie conversation de développement se referme. Avec Amélio, le développement des compétences se parle toute l'année, sans être collé à la paie. Et comme chacun suit sa progression au fil des mois, le moment du salaire n'a plus rien d'une surprise : le collaborateur sait déjà où il en est et ce qui s'en vient.
Toute l'année · au moment du salaire
Toute l'annéeLe développement des compétences, en continu
Au moment du salaireAucune surprise
1/7
Comment ça marche, concrètement
Des situations concrètes, plutôt que des débats flous
Chaque évaluation part d'un profil de compétences. Pour chaque compétence à regarder, Amélio ne demande pas au manager d'écrire une note. Il lui présente quelques situations concrètes, décrites en mots simples, et lui pose une seule question : laquelle ressemble le plus à votre collaborateur ? Le manager reconnaît un comportement qu'il a déjà vu, il le choisit, et c'est réglé.
En décrivant des comportements réels plutôt que la compétence, on bâtit l'évaluation à partir de ce qui se vit vraiment. Et parce que tout le monde part des mêmes situations, deux managers qui regardent la même personne arrivent au même constat : on parle de faits observés, décrits simplement, pas d'impressions ni de longs débats.
Pourquoi cette façon de faire
La méthode
Des situations concrètes, pas des étiquettes
On part de comportements réels que tout le monde reconnaît. Voilà pourquoi l'évaluation devient juste, rapide et utile.
Juste pour tous
La même personne lue de la même façon, peu importe qui l'évalue.
Rapide
Quelques secondes au lieu d'un paragraphe. La page blanche disparaît.
Factuel
Un comportement observé, pas une étiquette abstraite.
Souvent
À plusieurs moments dans l'année, chaque point nourrit le profil.
Plus clair pour le collaborateur
Des situations réelles, pas un verdict tombé d'en haut, donc moins de sentiment d'injustice.
Pourquoi Amélio
Beaucoup d'outils mesurent l'engagement d'un côté et la performance de l'autre. Amélio fait le pont
C'est le coeur de ce qui nous distingue. Personne d'autre ne croise les données d'engagement d'équipe avec l'évaluation du manager en temps réel. Là où d'autres donnent des formulaires, Amélio accompagne la conversation. Le résultat : vous voyez juste la performance de chacun et vous développez ses compétences, avec le contexte qui les explique.
Le pont entre l'équipe et la personne
Le contexte collectif éclaire l'évaluation individuelle, au moment où elle se fait.
La même rigueur pour tout le monde
Un cadre et des critères communs, pour que la même contribution soit jugée pareil d'un manager à l'autre.
Le temps rendu au manager
Une première version et des pistes claires, qui rendent une évaluation rigoureuse possible en une quarantaine de minutes.
Le développement des compétences, toute l'année
La conversation de développement se tient toute l'année, jamais comme un verdict de paie.
À quoi ressemble le succès avec Amélio
De vraies histoires d'entreprises inspirantes qui transforment leur engagement avec Amélio.
Contrôles Laurentide
Décathlon
Cyberpublicity
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« Mesurer pour mieux s'élever. »
Une culture de la donnée au service de l'expérience collaborateur
Secteur aéroportuaire, Québec
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« Une collaboration exemplaire, des résultats probants. »
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une histoire à succès qui se poursuit
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Questions fréquentes
Ce que vous vous demandez sûrement
Développer les compétences
Donnez à vos gens une vision juste de leur performance, et faites grandir leurs compétences
Planifier une démonstrationVoyez comment Amélio donne au manager une vision juste de la performance de chacun et le temps de développer ses compétences, toute l'année.
