Amélio est un outil d'engagement qui vous aidera à exprimer librement vos opinions, idées et préoccupations. Vous pourrez communiquer à votre organisation ce qui compte réellement pour vous et avoir un impact concret !
Nous comprenons que la clé d'un changement à fort impact réside à travers l'expression de vos opinions honnêtes. C'est pourquoi vos réponses sont toujours confidentielles, sans exception. Personne ne pourra voir ce que vous avez répondu individuellement (ni la direction, ni les RH), ce qui vous permet de vous exprimer librement et sans crainte.
Plus la participation est élevée, plus le portrait est fidèle à vos réalités et les actions bien ciblées. Parlez-en à vos collègues : c'est ensemble qu'on peut faire ressortir ce qui compte vraiment pour tous.
Vous pouvez laisser des commentaires, mais comment vous assurer que vos commentaires aient le plus d'impact possible ? Formuler vos commentaires de façon constructive et proposer des solutions est la meilleure façon de vous faire entendre !
Si votre organisation utilise Amélio, c'est qu'elle souhaite une participation active de votre part, mais surtout qu'elle est engagée à s'impliquer auprès de vous en retour ! Chaque organisation prévoit des stratégies diverses de retour sur les résultats aux collaborateurs pour démontrer des liens clairs entre vos réponses et les actions qui seront posées.
Dans le doute, n'hésitez pas à contacter la direction ou les ressources humaines de votre organisation pour obtenir des réponses à vos questions ou un suivi sur l'évolution de la démarche.
Comment fonctionnent les enquêtes ?
Amélio, c'est une solution pensée pour transformer les résultats des enquêtes en actions concrètes et bénéfiques pour tous. L'outil ne se contente pas de recueillir vos réponses : il accompagne les équipes RH et les managers à chaque étape :
· Des analyses simples et intuitives pour comprendre rapidement ce qui est réellement important pour les collaborateurs et prioriser ces éléments;
· Des suggestions de plans d'action concrets pour encourager les bonnes pratiques de gestion;
· Des présentations PowerPoint prêtes à l'emploi, adaptées aux résultats, pour faciliter le partage et la transparence avec les équipes;
· Et encore plus…
En bref, on ne fait pas une enquête pour faire une enquête : on s'assure que vos commentaires mènent à des discussions, des décisions et des améliorations concrètes.
Cela permet un suivi continu des changements et des progrès. Votre organisation pourra donc ajuster le tir si les priorités changent ou approfondir davantage un sujet s'il demeure critique malgré les améliorations mises en place.
En cas d'incertitude, n'hésitez pas à solliciter votre employeur pour connaître l'objectif des enquêtes et différentes initiatives liées à Amélio. Cette démarche vous permettra de mieux appréhender la valeur ajoutée et de vous motiver davantage à y participer. Qui sait, peut-être même que vos questions ou votre feedback permettra à votre employeur d'ajuster encore mieux la démarche d'enquêtes à votre réalité organisationnelle !
Absolument ! Si vous avez répondu par e-mail, SMS, ou code utilisateur, vos réponses sont pré-enregistrées. Assurez-vous simplement de cliquer sur le bouton pour soumettre vos réponses à la toute fin une fois l'enquête complétée.
Si l'enquête que votre organisation a lancée est encore ouverte, et que vous avez répondu par e-mail, SMS, ou code utilisateur, il est possible de rouvrir votre propre enquête afin que vous puissiez modifier vos réponses. Pour ce faire, vous pouvez communiquer avec la personne responsable de la gestion des enquêtes Amélio de votre organisation. Si vous souhaitez procéder de façon anonyme, vous pouvez également rejoindre directement le soutien Amélio ([email protected]).
L'idéal est de formuler des commentaires de façon à non seulement exprimer votre opinion, mais de l'orienter vers l'action. L'objectif est d'aider à mieux comprendre les résultats et à avancer collectivement. Pour y parvenir, expliquez le plus clairement possible vos besoins et des pistes de solutions. C'est la meilleure façon d'aider votre organisation à miser sur des actions alignées à votre réalité.
Il est tout à fait normal de ne pas toujours savoir comment résoudre une situation. Ajouter un commentaire permet tout de même de mieux nuancer les résultats et peut ouvrir la voie à une réflexion collective. Par exemple : « J'ai remarqué qu'il y a plus de tensions dans l'équipe dernièrement… Je ne sais pas exactement comment régler ça, mais je pense qu'il faudrait agir avant que ça dégénère. »
Chaque organisation qui utilise Amélio désigne une personne responsable à l'interne qui dirige la gestion des enquêtes et différents modules, s'il y a lieu. Il s'agit généralement d'un membre de l'équipe RH ou de la direction. N'hésitez pas à la contacter directement si vous avez des questions ou besoin d'assistance liée à Amélio.
C'est normal d'avoir des doutes quand on parle de confidentialité. C'est pourquoi nous sommes là pour lever toutes les inquiétudes et répondre à vos questions en toute transparence. La confidentialité de vos réponses, c'est notre priorité numéro un.
Faux : Les résultats des enquêtes sont agrégés de manière anonyme. Cela garantit que vos réponses demeurent confidentielles et ne peuvent pas être associées à des individus spécifiques. La plate-forme comporte également un seuil de confidentialité de 5 répondants, assurant ainsi que les résultats de tout groupe de moins de 5 répondants ne soient pas accessibles, et ce, même pour les administrateurs du compte.
Faux : Les managers n'ont pas accès aux réponses individuelles. Les rapports sont présentés de manière globale, permettant aux équipes de gestion de comprendre les tendances générales sans identifier des collaborateurs spécifiques. Concrètement, si votre équipe comprend moins de 5 collaborateurs, votre manager n'aura pas accès aux résultats. Si vous êtes 5 collaborateurs, il faut que chacun d'entre vous ait répondu pour que des résultats soient disponibles. Autrement dit, le seuil de confidentialité est de 5 répondants à l'enquête, et votre manager verra une note globale pour chaque question, rassemblant toutes vos réponses.
Finalement, l'accès aux résultats pour les managers n'est pas accordé systématiquement, c'est votre organisation qui prend la décision à ce sujet. Pour savoir qui a accès aux résultats, nous vous conseillons donc de contacter la direction ou les ressources humaines.
Faux : Les enquêtes sont structurées de manière à garantir l'anonymat et Amélio ne dévoile jamais l'identité liée aux réponses des participants. Nous vous invitons à ne pas dévoiler d'informations identificatoires dans vos commentaires (p. ex. « Je suis la seule femme de mon équipe » ou « je suis la seule personne responsable de l'intégration du nouveau collaborateur », etc.). Nous faisons également appel à votre bienveillance pour formuler des commentaires constructifs qui seront par la suite bénéfiques à l'amélioration continue de votre organisation.
Faux : Les réponses aux enquêtes sont anonymes, subjectives et non vérifiables individuellement. Elles ne constituent donc pas une base juridique pour un congédiement, qui doit reposer sur une cause claire et s'établir dans le respect des étapes prévues par le droit du travail et vos processus internes. Les enquêtes évalueront vos perceptions en lien avec l'expérience collaborateur au sein de votre équipe et de l'organisation. Si elles révèlent des situations préoccupantes, votre employeur pourrait mener une enquête interne permettant d'agir de façon juste et factuelle.
Vrai : Bien que la participation aux enquêtes soit entièrement volontaire, nous tenons à souligner son importance significative. Votre contribution joue un rôle essentiel dans l'amélioration continue de votre environnement de travail en reflétant les opinions diverses de l'ensemble de l'équipe. Nous vous encourageons cordialement à participer, car votre voix compte et contribue à façonner positivement votre communauté professionnelle.
L'engagement, ce n'est pas juste être motivé : c'est avoir envie de s'impliquer, de collaborer, de rester, et de contribuer au succès de l'équipe et de l'organisation. Et ça, ça se construit.
Pour bien comprendre ce qui influence votre expérience au travail, Amélio propose des enquêtes qui évaluent 12 grands facteurs et 40 sous-facteurs, comme la reconnaissance, le feedback, l'autonomie, la charge de travail, et bien d'autres. Le but : ne rien laisser dans l'angle mort et s'assurer qu'on parle des vraies choses.
On veut aller au-delà des impressions générales. On veut comprendre ce que vous vivez concrètement et ce qui est important pour vous.
C'est pourquoi on prend un moment pour vous expliquer quelques notions clés, simplement et concrètement. Avoir une bonne compréhension de ceux-ci vous permettra de répondre avec justesse aux différents énoncés et par conséquent, vous assurer que votre organisation les interprète bien.
Quelques notions importantes à connaître 👇Se sentir vu, apprécié et valorisé pour ce qu'on fait et ce qu'on apporte. Ça peut venir d'un manager, d'un collègue ou de l'équipe. La reconnaissance est l'un des leviers les plus puissants de l'engagement, on ne peut pas passer à côté !Exemple : « Mon manager m'a remercié pour avoir aidé un collègue, et ça m'a vraiment motivé. »
Recevoir des commentaires clairs, constructifs et respectueux sur notre travail : ce qui va bien, ce qu'on peut améliorer, et comment progresser. Quand il est donné avec respect et bienveillance, il devient un levier puissant pour apprendre, progresser avec confiance et se sentir reconnu dans ses efforts.Exemple : « Après un projet, mon manager prend toujours le temps de me dire ce que j'ai bien fait et ce que je peux améliorer. »
Pour que ce climat de feedback puisse s'installer durablement, il est essentiel de garantir un cadre de sécurité et d'anonymat. C'est pourquoi Amélio respecte rigoureusement une règle de confidentialité de 5 répondants, assurant ainsi que les résultats de tout groupe de moins de 5 répondants ne soient pas accessibles, et ce, même pour les administrateurs du compte.
C'est le fait de bien comprendre ce qu'on attend de vous dans votre poste : vos responsabilités, vos priorités et les objectifs à atteindre. Quand les rôles sont clairs, on sait où concentrer ses efforts et on évite les zones grises ou les malentendus. Ça réduit le stress et ça améliore la collaboration.Exemple : « Je sais sur quoi je dois me concentrer chaque semaine, et à qui m'adresser quand j'ai un doute. »
C'est avoir la liberté (et la confiance) nécessaire pour organiser son travail, prendre certaines décisions et proposer des idées. L'autonomie ne veut pas dire être laissé à soi-même, mais plutôt sentir qu'on a la marge de manœuvre pour faire les choses à sa façon. Ça favorise l'engagement et le sentiment de compétence.Exemple : « Mon manager me fait confiance pour gérer mon horaire et mes priorités. »
C'est l'ambiance générale et la qualité des relations dans l'équipe : est-ce qu'on se fait confiance, est-ce qu'on s'écoute, est-ce qu'on s'entraide ? Un bon climat d'équipe favorise la collaboration, réduit les tensions et rend le travail plus agréable au quotidien.Exemple : « Même quand c'est stressant, on s'entraide et on garde une bonne humeur dans l'équipe. »
C'est avoir accès à des occasions d'apprentissage, de progression ou de prise de responsabilités. Le développement peut passer par des formations, des projets stimulants, du mentorat ou du feedback. C'est ce qui nous permet de grandir dans notre rôle et de se projeter dans l'avenir.Exemple : « On m'a proposé une formation pour mieux gérer les conflits, et ça m'aide déjà dans mon rôle. »
C'est le fait de se sentir accepté, respecté et pleinement intégré dans son équipe et dans l'organisation. Quand on a un bon sentiment d'appartenance, on a envie de contribuer, de rester, et on se sent bien là où on est. C'est un facteur essentiel pour le bien-être et la rétention.Exemple : « Même en télétravail, je sens que je fais partie de l'équipe et que mon avis compte. »
C'est se sentir traité de façon juste, peu importe son rôle, son ancienneté ou ses caractéristiques personnelles. L'équité ne veut pas dire donner exactement la même chose à tout le monde, mais s'assurer que chacun a les mêmes chances, le même respect et les mêmes possibilités.Exemple : « Les occasions d'avancement sont offertes à tout le monde, pas juste à ceux qui se font le plus remarquer. »
L'engagement, ce n'est pas une révolution du jour au lendemain. C'est un processus progressif, linéaire et surtout collectif. Parfois il y a de grands changements, parfois des périodes plus calmes… et c'est parfaitement normal. Ce qui compte, c'est l'accumulation des petites améliorations au bon moment, au bon rythme.
Chaque commentaire, chaque réponse aide à partager des besoins plutôt que d'évaluer des personnes. Par exemple, nommer ce qui fonctionne bien avec votre manager (ou ce que vous aimeriez davantage) permet de bien comprendre comment ajuster le tir. Et c'est vrai pour tous les sujets abordés : l'idée, c'est de collaborer à trouver des solutions, ensemble.
Des améliorations sporadiques et superficielles, suivies de longues périodes d'inaction.
Des améliorations durables, portées par de petites actions constantes et bien alignées grâce aux commentaires des collaborateurs.
